Continuación Parte III serie: Adaptación de Jornada, Reducciones y Permisos en Materia de Conciliación en RDL 5/2023
Temas Laborales
Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social 171/2024 Primer Trimestre
3.2. Un derecho a la adaptación de jornada debilitado.
A estos efectos, es interesante traer a colación la STSJ de Andalucía, la cual, en relación con un pleito acerca de una reducción de jornada y su concreción horaria (regulados por el art. 37.6 ET), señala que son diferentes del de adaptación de jornada y forma de trabajo (art. 34.8 ET), aunque se trate en ambos casos de derechos de conciliación que gozan de una dimensión constitucional, pero que tienen una naturaleza jurídica y una regulación sustancialmente distinta. Así, precisa, mientras que los derechos de reducción de jornada son de carácter “no absoluto, pero casi automático” cuando se dan las circunstancias previstas en la norma, el de adaptación de jornada requiere “un pacto colectivo o individual, este último mediante un proceso negociador con la persona trabajadora”. En definitiva, concluye, “los derechos reconocidos en el art. 34.8 (…) tienen un mayor alcance y extensión de supuestos, pero anudados a la negociación colectiva o individual”.
Razón por la que es necesario realizar el juicio de proporcionalidad y razonabilidad previsto en el art. 34.8 ET, valorándose las necesidades acreditadas del trabajador y las de la empresa sobre la base de causas organizativas o productivas13.
El derecho a la adaptación de la jornada (mejor, a solicitar la adaptación y obtenerla en los términos planteados) está condicionado pues, como ya se decía en la versión de 2015, por la búsqueda de un equilibrio entre necesidades (o responsabilidades de cuidado) del trabajador y la productividad de la empresa. Una contraposición que las versiones posteriores precisan señalando que “tales adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las organizativas y productivas de la empresa”. Lo anterior significa que la adaptación debe ser necesaria, imprescindible y apropiada, además de proporcionada; remitiendo la norma al canon habitual de adecuación entre la necesidad probada, sus características, naturaleza y alcance y la adaptación pedida. Criterios que, indudablemente, determinarán el dictamen judicial acerca de lo aceptable de la propia solicitud como de la negativa de la empresa, o de la alternativa que proponga frente a lo pedido14.
13 STSJ de Andalucía, 72/2022, de 13 de enero (ECLI:TSJAND:2022: 248). En similar sentido las STSJ de Cataluña 5164/2023, de 19 de septiembre (ECLI:TSJCAT:2023:8145) y la STSJ de Cantabria 474/2023, de 19 de junio (ECLI:TSJCAN:2023: 6993).
14 Aunque no se trate de situaciones idénticas, pueden servir de guía las referencias a los ajustes razonables en cuanto al riesgo durante el embarazo, el empleo de los discapacitados, o la tutela del empleo de los trabajadores particularmente sensibles a determinados riesgos que reclaman una actitud proactiva de la empresa a la hora de aceptar o no la solicitud de adaptación, requiriendo de la misma, y con la misma intensidad ya que se trata de satisfacer un derecho con relevancia constitucional semejante a la protección de la salud de los trabajadores o la igualdad en el trabajo de los discapacitados, tal y como lo prevé el art. 40 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de Adaptación de jornada, reducciones y permisos en materia de conciliación en el RD-l 5/2023 noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
3.3. El procedimiento, sus fases y su conclusión
Puesto que la persona trabajadora no tiene un derecho pleno a la adaptación de la jornada por motivos de conciliación, la norma obliga, como se ha dicho, a solicitarla. Tras lo cual se abre un periodo de negociación que, dice la versión 2023 (párrafo cuarto del art. 34.8), deberá hacerse con la máxima celeridad y con el tope de 15 días (cifra rebajada desde los 30 de la versión de 2019).
Finalizado el proceso, la empresa puede aceptar la solicitud, presentar una alternativa siempre que haga posible en alguna medida la conciliación, o rechazará la solicitud, debiendo en estos dos últimos casos, expresar, las razones objetivas que sustentan su decisión. Contestaciones de la empresa para las que la norma exige la forma escrita. Una negociación que debe realmente existir y hacerse de buena fe; lo que se manifiesta en la existencia de propuestas y contrapropuestas, en la alegación pertinente y suficiente de razones que sustenten las posiciones, siempre con la finalidad de llegar a un acuerdo. Una negociación que, para que sea efectiva, la STSJ 118/2023 de Canarias, de 27 de julio (ECLI:TSJICAN: 2023:2309) caracteriza como un comportamiento en el que las partes se esfuerzan en llegar a un acuerdo, proponiendo alternativas que sean motivadas, en el sentido de razonables y satisfactorias, justificando las razones de cada una y precisando los perjuicios en el caso de que no se atienda (en el caso de la persona trabajadora) o sí se acoja (en el caso de la empresa) la solicitud de adaptación, debiendo ser la negativa de la empresa objetivamente razonada. La importancia de que exista un verdadero proceso negociador se desprende de la consecuencia que las resoluciones judiciales anudan a su inexistencia como es la de reconocer el derecho de la persona trabajadora a la adaptación solicitada 15.
Por otro lado, lo que el párrafo cuarto del art. 34.8 añade (2023) es que, si transcurrido el plazo de 15 días, la empresa no se ha opuesto motivadamente a la solicitud, deberá presumirse que la solicitud se ha concedido.
15 STSJ de Castilla y León, de 24 de enero (ECLI:TSJCL: 2022:276), señalando que no había habido un verdadero proceso negociador con intercambio de propuestas entre las partes al ofertarle solamente la empresa a la trabajadora el permanecer en la franja horaria en la que ya desarrollaba su trabajo. En el mismo sentido la STSJ 542/2023 de Madrid, de 14 de junio de 2023 (ECLI: TSJM2023:7817), afirmando que “la constatación de buena fe exigirá que por parte empresarial se haya examinado y explorado seriamente la posibilidad de adaptación horaria y, en caso de considerarse inviable, se expongan con suficiente concreción y detalle las razones por las que así se entienda”. Concluyendo que la empresa no ha acreditado la existencia de una imposibilidad real de adaptar el horario laboral de la trabajadora, no explicitando “con el suficiente rigor y detalle las causas que pudieran impedirle dicha adaptación, ya que la respuesta dada a la solicitud de la trabajadora fue sumamente genérica y omisiva”. Como tampoco ha acreditado “haber explorado todas las posibilidades razonables de realizar los ajustes necesarios, incluso contando con el posible ofrecimiento voluntario de otros trabajadores, para hacer viable dicha adaptación horaria; a lo que añade la crítica de haber mantenido la empresa una actitud “impasible y arrogante” al no haberse molestado siquiera en contestar al trabajador por dos veces pese a formular su petición de manera adecuada y fundamentada.
Susana Barcelón Cobedo
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Carlos III