Despido objetivo procedente.
Tras la denegación de I.P. y declaración de NO APTO por el servicio de prevención.
TSJ Asturias sentencia de 13/02/2024 (rec. 226/2024)
… en referencia a la incapacidad permanente total para la profesión habitual como causa de extinción del contrato de trabajo se ha pronunciado recientemente la STJUE 18 de enero 2024 (C631/22), Ca Na Negreta, en respuesta a la cuestión prejudicial formulada por el TSJ Baleares, habiendo dictaminado que es contrario al art. 5 de la Directiva 2000/78/CE que el art. 49.1.e) del ET permita al empresario extinguir el contrato por incapacidad permanente debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables.
En relación a estos ajustes precisa el Tribunal que:
« En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78, en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario (sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C485/20, EU:C:2022:85, apartado 37).» (Apartado 43).
Esto implica que cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C485/20, EU:C:2022:85, apartados 41 y 43) .» (Apartado 44).
En todo caso, «el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C485/20, EU:C:2022:85, apartados 45 y 48)» (Apartado 45). …
La empresa ha cumplido con la carga de probar que la causa esgrimida como razón de ser del despido tiene su origen en la persona del trabajador y que la misma afecta al desarrollo de su actividad como dependiente principal y singularmente a su rendimiento profesional de una forma significativa, pues, aparte de estar sometido a sustancias sensibilizantes para el asma laboral y la dermatitis atópica, aquella patología incide en una profesión entre cuyos requerimientos ergonómicos se contemplan la bipedestación prolongada, las posturas forzadas y mantenidas o el manejo de cargas en la recogida y colocación de material de las estanterías a diferentes alturas siendo así que el actor no puede permanecer, como se ha visto, en ortoestamismo prolongado durante toda la jornada laboral, hacer cuclillas o flexión lumbar ni manipular cargas.
…También ha quedado acreditado que no existen en la empresa otros puestos de trabajo exentos de riesgo, compatibles con el estado de salud del actor, …