Parte I serie: Adaptación de Jornada, Reducciones y Permisos en Materia de Conciliación en RDL 5/2023
Temas Laborales.
Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social 171/2024 Primer Trimestre.
Ya en la primera versión de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI, en lo sucesivo), la conciliación de la vida personal, familiar y profesional de las personas trabajadoras aparecía como un valor y un objetivo a alcanzar. Razón por la que figuraba como uno de los obligados criterios generales de actuación de los poderes públicos1 y como
1 Así lo exige hoy el art. 14.8, reclamando “El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia”; el art. 44 del Capítulo II (Igualdad y Conciliación) que, con el título de “Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, establece, en su apartado 1: “Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio”; el art. 56, donde se hace referencia a un “régimen de excedencias, Adaptación de jornada, reducciones y permisos en materia de conciliación en el RD-l 5/2023
derecho de las personas trabajadoras, sea en el contexto del Título IV, sobre el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, como respecto de las medidas de igualdad a adoptar en el marco de la Administración General del Estado. En esta línea, la LOI introdujo cambios e innovaciones en materia de adaptación de la jornada de trabajo, de permisos retribuidos, de reducciones de jornada y de excedencias, fundamentados precisamente en la promoción de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; e incluyó como causa de nulidad de los despidos, bajo el paraguas general de la prohibición de discriminación, los de las personas trabajadoras que hicieran uso de tales medidas de conciliación, modificando al efecto la propia Ley de Procedimiento Laboral.
Con independencia de las concretas innovaciones que la LOI introdujo en su momento, lo que merece subrayar es, en primer lugar, la relevancia que dio a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, configurándola como un derecho para cuya satisfacción se establecieron medidas laborales, ya se tratara de adaptación de jornada, permisos, reducciones de jornada o excedencias u otras con la misma finalidad; en segundo lugar, la insistencia en la idea de la corresponsabilidad en lo que se refiere a las obligaciones de cuidado, combatiendo el estereotipo de que se trata de cargas que han de ser asumidas esencialmente por las mujeres, algo particularmente necesario en la medida en que, efectivamente, sean de forma mayoritaria las personas de sexo femenino las que desarrollan estas tareas; en tercer lugar, la consideración de las lesiones de estos derechos como manifestación de una discriminación directa o indirecta por razón de sexo, cuando es una mujer la persona trabajadora que los reclama, lo que llevó a considerar nulos los comportamientos empresariales desfavorables, en concreto los despidos adoptados en relación con el ejercicio de los derechos de conciliación.
En definitiva, la trilogía de: afirmar la relevancia de los derechos de conciliación; subrayar el objetivo de la corresponsabilidad lo que significa tender a implicar en estas obligaciones también a los trabajadores de sexo masculino; y garantizar el ejercicio de tales derechos, bajo la protección de la prohibición de discriminación, si bien fuertemente vinculada, de forma normalmente indirecta, con la condición femenina.
Años más tarde, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (RDL 6/2019, en lo sucesivo) vino a insistir en esas mismas ideas. Aunque aún fuera bajo la óptica de la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y de la obligada ausencia de discriminación por razón de sexo, al considerar discriminatorias las
reducciones de jornadas, permisos y otros beneficios con el fin de (…) facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”; y el art. 57 que, en cuanto al tema de la conciliación y la provisión de puestos de trabajo, señala que el tiempo en el que las personas candidatas hayan permanecido en estas situaciones se computará a efectos de valorar el trabajo desarrollado.
decisiones empresariales peyorativas adoptadas por la asunción de obligaciones familiares o, más genéricamente, por el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Y ello pese a que se subraye de nuevo la idea de la corresponsabilidad, como sostiene su Preámbulo, afirmando que “en la relación de trabajo, las personas trabajadoras, mujeres u hombres, tienen derecho a ejercer la corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral, quedando prohibido cualquier trato discriminatorio directo e indirecto por razón de sexo”. En este sentido, el RDL 6/2019 volvió a modificar los preceptos del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET, a partir de ahora) relativos a los permisos, reducciones de jornada y excedencias, insistiendo en la nulidad de las decisiones extintivas de la empresa relacionadas con el ejercicio de tales derechos de conciliación.
En este panorama, y dejando al margen otras normas que han incidido marginalmente en la cuestión, se inserta el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea (RDL 5/2023, en adelante) que es el instrumento de trasposición de la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/ UE del Consejo.
Como su propio nombre indica, la Directiva se refiere específicamente al tema que aquí interesa cual es la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y los cuidadores. Obviamente, no procede hacer aquí un análisis de la Directiva en la medida en que la misma ha sido traspuesta al ordenamiento español por el RDL 5/2023, pero sí destacar los elementos que la hacen singular desde el punto de vista de los derechos de conciliación, ahora referida solamente, hay que subrayarlo, a la vida familiar y profesional, dejando al margen la mención a la vida personal que figuraba en las declaraciones anteriores. Tales singularidades ya se detectan en los considerandos iniciales de la Directiva. En primer lugar, aunque los primeros considerandos parten del derecho a la igualdad entre hombres y mujeres como principio fundamental de la Unión
Europea (UE)2 , afirmando que las políticas de conciliación de la vida familiar
2 Consagrado en el art. 3.3, párrafo segundo del Tratado de Funcionamiento la Unión Europea (2007) y en el art. 23 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2000).
y la vida profesional deben contribuir a lograr la igualdad promoviendo la participación de las mujeres en el mercado laboral (lo que está en sintonía con el enfoque clásico de lucha contra el habitual rol social de la asunción femenina de las responsabilidades familiares), insisten, sin embargo, en el necesario reparto igualitario de tales responsabilidades de cuidado, sugiriendo acciones y políticas en el sentido de fomento de la corresponsabilidad que se concretan en el articulado de la Directiva3 ; si bien dejando, como es habitual, un margen para que cada Estado miembro introduzca las medidas concretas que considere adecuadas en esta línea.
Pero, en segundo lugar, y lo que es más relevante, la Directiva (considerando 40) establece que las personas trabajadoras que ejerciten su derecho a beneficiarse, en general, de algunas de las medidas de conciliación “deben estar protegidos contra la discriminación o contra cualquier trato menos favorable por este motivo”, particularmente en los casos de despidos que puedan estar relacionados con dicho ejercicio. Sin que esa discriminación o trato desigual sin justificación se relacione de forma tan directa con la discriminación por razón de sexo, sino que adquiere una autonomía y entidad propia en cuanto comportamientos jurídicamente rechazables. Así lo hace el art. 11 de la Directiva que, bajo el título de “Discriminación” establece que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir que los trabajadores, sin distinción de sexo, reciban un trato menos favorable por haber solicitado o disfrutado de algunos de los derechos de conciliación que la propia Directiva recoge, ya se trate de permisos, ausencias del trabajo o fórmulas de trabajo flexible.
Todo lo anterior lleva a la necesidad de precisar la relevancia constitucional de los derechos de conciliación, así como de la calificación y las consecuencias del tratamiento empresarial peyorativo asociado al ejercicio de estos derechos.
Susana Barcelón Cobedo
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Carlos III