Improcedencia. Trabajador despedido tras condena de alejamiento por maltrato a su pareja, compañera de trabajo, producidos fuera del ámbito laboral.
TSJ de Extremadura Sentencia 3 diciembre 2024 Nº Recurso 624/2024
En el caso que nos ocupa, del firme relato fáctico de la sentencia recurrida, resulta que el demandante ha sido condenado en virtud de sentencia que no se discute que sea firme por un delito de maltrato de compañera de trabajo por lo que, en principio, puede considerarse que ha incurrido en el incumplimiento contractual grave sancionable con despido previsto en el art. 54.2.c) del ET y en la falta muy grave, también susceptible de tal sanción, contemplada en el art. 70.C).9) del convenio de aplicación, pero los actos del demandante contra su compañera que han determinado la condena no se cometieron en el trabajo sino en el domicilio que compartían (hecho probado quinto de la sentencia recurrida por remisión a la del Juzgado de lo Penal).
Por ello, como resulta de lo antes expuesto, hay que determinar si esa actuación y la condena que ha supuesto dan lugar a alguna consecuencia en el trabajo de los afectados para la empresa demandada y así lo entiende la juzgadora de instancia porque la prohibición de aproximación de la trabajadora a una distancia inferior a 200 metros de su domicilio, lugar de trabajo o cualquier otro que frecuente, así como de comunicar con ella por cualquier medio, hace imposible durante su vigencia que el demandante acuda a su centro de trabajo, lo que lleva a la procedencia del despido.
El despido disciplinario es una medida sancionadora, no preventiva. Por ello estaría plenamente justificado que la empresa, haciendo uso de los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores si fuese preciso (e incluso del artículo 52 eventualmente, si no existiera otra posibilidad), al concurrir causas que razonablemente lo exigen, pueda imponer proporcionadamente cambios en la prestación de servicios del trabajador en cuanto al lugar de trabajo o su jornada, no como sanción, sino con la finalidad de prevenir cualquier riesgo evitando toda posibilidad de encuentro o contacto entre agresor y víctima (que es, en definitiva, lo que le fue solicitado por la trabajadora).
Pero el que pueda y deba adoptar este tipo de medidas no convierte la conducta del trabajador, ajena al entorno laboral, en una falta laboral, conectada al trabajo, susceptible de ser sancionada.