Crónica de Tribunales.
No existe nulidad.
TSJ de Castilla-León Sentencia de 15de junio de 2023 Rec: 356/2023.
Vinculada con la tutela judicial efectiva, el art. 30 de la Ley 15/2022 regula las reglas relativas a la carga de la prueba. Establece en el primer apartado que, de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, lo cual implica que no se establece un supuesto de nulidad objetiva o automática como los que se vinculan a la maternidad y permisos y derechos conciliatorios en los términos que regula el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, exigiendo la declaración de nulidad del despido probar que es consecuencia o a causa de la enfermedad o condición de salud, resultando plenamente aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba que establece el art. 30 de la Ley 15/2022, determinando que, con la aportación de indicios por parte de la persona trabajadora, es la empresa la que tendrá la carga de probar que el despido no lo ha sido por causa de la enfermedad o condición de salud, o que concurre una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida que ha adoptado y de su proporcionalidad.
El despido no tendrá un móvil discriminatorio, y por ello no cabe calificarlo como nulo, sino como improcedente en aquellos supuestos en los que concurran causas reales, que justifican un despido disciplinario, pero que, sin embargo, la decisión extintiva no supera el juicio de proporcionalidad (teoría gradualista). En estos casos en los que el despido es una sanción excesiva, o en los que se haya probado y valorado la existencia de tolerancia empresarial frente a la conducta sancionada, o los hechos imputados están prescritos, o cuando concurren incumplimientos formales, si el despido no tiene el móvil discriminatorio vinculado a la enfermedad o condiciones de salud, procede declararlo improcedente. Es decir, ahora la enfermedad o condición de salud sí es una causa o factor de discriminación establecida en la Ley y si el despido tiene por móvil estas circunstancias o factores, necesariamente deberá declararse nulo, pero en este caso, como se ha dicho, ni siquiera existen indicios de que el despido operado obedezca al padecimiento de enfermedad por el trabajador, que incluso ha motivado situaciones de IT, desde el momento en que han quedado debidamente acreditadas las ausencias injustificadas al trabajo durante los días que se imputan en la carta de despido, y que, de conformidad con lo estipulado por los preceptos legales y convencionales aplicables, revisten gravedad y culpabilidad suficientes como para dar lugar a la declaración de procedencia del despido.