Parte III serie: Adaptación de Jornada, Reducciones y Permisos en Materia de Conciliación en RDL 5/2023.
Temas Laborales
Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social 171/2024 Primer Trimestre
Las sucesivas versiones del art. 34.8 ET han ido ampliando y precisando el derecho a la adaptación de la jornada a efectos de favorecer la conciliación. No obstante, esa ampliación plantea cuestiones que deben abordarse7.
3.1. Contenido y finalidad del derecho a la adaptación y respecto de qué situaciones necesidades y personas.
La adaptación posible se refiere a la reubicación o reordenación de los tiempos de trabajo, pero también al cambio del tipo de jornada, aunque en ningún caso implique la alteración de su monto total ya que, en caso contrario, se trataría de una hipótesis de reducción de jornada8. De tal manera que cualquier alternativa en esta línea es posible como, por ejemplo, transformando la jornada en, si era partida, en continuada, o viceversa; en establecer dimensiones temporales más estrechas o más amplias de la jornada de cada sección, de ser partida; en recurrir al horario flexible, caso de ser rígido; en introducir una mayor flexibilidad, caso de ser escasa, ampliando, por ejemplo la elasticidad en el cómputo de la jornada refiriéndola a periodos más amplios que el día, por ejemplo, por semanas; en el cambio de turno o en la adscripción a uno fijo; o, en fin, redistribuyendo de otra forma los tiempos de descanso. Siempre partiendo de la base de que se trata de una organización de la jornada a la carta dada la relevancia de las circunstancias personales de la persona trabajadora que fundamentan su petición de adaptación. En cuanto a la forma de prestación del trabajo, que menciona expresamente el art. 34.8, primer párrafo, se refiere al cambio, total o parcial del trabajo presencial al virtual o a distancia, abarcando también, como es obvio, los cambios de horarios o de turnos dentro del propio trabajo a distancia 9.
El primer párrafo del art. 34.8 establece que la adaptación tiene como finalidad la de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral; ello
7 Sobre la adaptación de jornada, cfr. De La Flor Fernández, M.L., La Directiva sobre conciliación y su trasposición en España, Temas Laborales, 168/2023, pp. 47-51.
8 Aunque el art. 34.8 ET se refiere, además de a la distribución, a la adaptación de la duración de la jornada y ello pudiera interpretarse como la posibilidad de solicitar de la empresa una reducción de la misma, las reglas generales de la reducción, más ventajosas para el trabajador, se encuentran en los dos primeros párrafos del art. 37.6 ET. Otra cosa es que, como se verá, deba acudirse a las reglas en materia de adaptación de jornada cuando la reducción que se pretende sea fuera de la jornada ordinaria de trabajo.
9 Ejemplos de este tipo de cambios en la forma de prestación del trabajo como medida de conciliación son muy frecuentes en sectores los de las empresas de contact center, o en actividades susceptibles de realización de modo virtual como las de tipo administrativo o de gestión. No se refiere, en cambio, a la transformación del trabajo de tiempo completo a parcial que tiene sus propias reglas.
implica que el derecho de conciliación no ampara circunstancias personales que no sean de cuidado que deberán ser resueltas, a través de lo establecido en los convenios colectivos, si es que abordan estas cuestiones.
Protegiendo, en consecuencia, el ejercicio de las responsabilidades familiares y de cuidado, lo significativo es el círculo de personas que pueden justificar la solicitud de adaptación. Una de las aportaciones más importantes de la reforma del año 2023 es la ampliación de tal círculo, que pasa de comprender solamente a los hijos e hijas menores de doce años, a hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o la pareja de hecho10, a los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora y a otras personas que convivan en el mismo domicilio.
Lo que sucede es que esa ampliación está sometida a determinados requisitos. Así, si se trata de hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge, la pareja de hecho y los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, debe tratarse de personas que tengan necesidades de cuidado. Algo que, quizás sea más fácil de acreditar si se trata de hijos menores de edad, pero que es más complejo si son mayores de edad, o si se trata del cónyuge, la pareja de hecho o los familiares consanguíneos, respecto de los cuales la persona trabajadora ha de probar la existencia de esa necesidad de cuidado que no necesariamente está determinada por un determinado grado de discapacidad o de dependencia11, pudiendo tratarse de una enfermedad crónica, una atención más o menos permanente de tipo sanitario, o cualquier otra circunstancia que justifique un cuidado particular que dé fundamento a la adaptación de jornada en los términos en que se solicita. Como se ha dicho antes, la adaptación es una pretensión a la carta que está condicionada por las características de la persona a cuidar, y por las circunstancias familiares o de otro tipo.
En todo caso, esa ampliación subjetiva está condicionada, aunque el artículo no sea claro al respecto, por la circunstancia de que se trate de personas que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismas.12
10 Hay que indicar que, con carácter general, se impone la equiparación entre matrimonio y pareja de hecho en relación con las medidas de conciliación. Así lo dispone el art. 3.1, e) de la Directiva, si bien, abordando una cuestión clásica, exigiendo que se trate de uniones de hecho reconocidas en el derecho nacional. Lo que, aunque parece exigir que tales uniones estén registradas, no impide que la norma nacional amplíe el derecho hacia todo tipo de unión de hecho que, lógicamente, esté documentada, aunque no necesariamente mediante un registro formal. No obstante, puede aceptarse la interpretación de los artículos del ET que incluyen esta referencia constreñida a las uniones de hecho registradas; en este sentido, De La Flor Fernández, M. L., cit. pp. 44-46.
11 Al sustituir el parentesco por la convivencia, la norma es más exigente ya que, en primer lugar, exige que la dependencia derive de la edad, el accidente o la enfermedad y, además, que esa dependencia implique que no pueden valerse por sí mismos. Una descripción que fácilmente se conecta con lo establecido en el art. 2.2. de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia.
12 Donde se define la dependencia como: “El estado de carácter permanente en que se encuentran las personas que, por razones derivadas de la edad, la enfermedad o la discapacidad, y ligadas a la falta o a la pérdida de autonomía física, mental, intelectual o sensorial, precisan de la atención de otra u otras personas o ayudas importantes para realizar actividades básicas de la vida diaria o, en el caso de las personas con discapacidad intelectual o enfermedad mental, de otros apoyos para su autonomía personal”.
Susana Barcelón Cobedo.
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Carlos III.