Crónica de Tribunales.
”… el TRLET en estos casos no impone a la empresa la obligación de dar audiencia previa a un trabajador como el actor…”
TSJ de Cataluña, Sentencia de 4 de julio 2023 (rec. 1749/2023)
Sobre el art. 7 del Convenio 158 de la OIT y la audiencia al trabajador previa a su despido. Poco ha tardado en desvanecerse la alarma creada.
Tras el precedente creado por la sentencia [STSJ Baleares 13 de febrero 2023 (rec. 454/2022), la Sentencia 4 de julio 2023, del TSJ de Cataluña, se opone a la interpretación allí contenida:
«El órgano judicial de instancia recuerda al actor que el citado artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, si bien plantea la necesidad de que cualquier trabajador despedido pueda conocer los cargos que se le imputan antes de ser despedido, acto seguido recoge una excepción por la que libera a su empleador de esta exigencia cuando se trate de despidos disciplinarios en el sentido estricto del término (incumplimientos laborales).
Cuando se trata de interpretar el alcance de una determinada norma no se puede hacer una lectura sesgada, parcial e interesada de un solo precepto, sino hay que tener en cuenta la norma en su totalidad, y si se hubiere hecho esto, el actor se hubiere dado cuenta que el art. 1 del Convenio 158 también es claro al señalar que lo allí regulado deberá aplicarse por medio de la legislación nacional. El art. 7 no es de aplicación directa si hay posterior desarrollo normativo interno, y en nuestro caso, ese desarrollo viene en el art. 55.1 y 2 del TRLET, así como por la jurisprudencia de aplicación, a pesar de que solo se extienda a determinados colectivos de trabajadores (representantes legales o sindicales o afiliados a un sindicato) pero para los que no se tiene en cuenta la naturaleza de los incumplimientos que se les imputan.
Por tanto, como el TRLET en estos casos no impone a la empresa la obligación de dar audiencia previa a un trabajador como el actor, que no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores, ni sindical, ni consta que esté afiliado a un sindicato, y como además, tampoco el convenio colectivo de aplicación ha arbitrado esta exigencia, a la única conclusión a la que se puede llegar es que empresa cumplió con las obligaciones formales que le impone tanto nuestra legislación interna, como la internacional, desde el mismo momento que entregó al actor la carta de despido comunicándole para que se pudiera defender con plenas garantías de las faltas cometidas que se le imputaban, así como su calificación, por lo que procede rechazar este segundo motivo de nulidad».
Igualmente el rechazo de este motivo conlleva que debamos desestimar el último motivo de censura jurídica a través del cual se reclama una indemnización adicional en cuanto que esta no está prevista en nuestro ordenamiento y, no pudiéndose imputar a la empresa ningún tipo de incumplimiento ni acreditado ningún tipo de perjuicio que la Sala pueda valorar, la petición que se hace carece de toda justificación y sentido, si lo que se reclama es el importe equivalente a los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la extinción en caso que el despido sea declarado improcedente o procedente, pues en ambos casos, la fecha de la extinción coincidiría con la del despido, y si se optase por la readmisión, el pago de los salarios de tramitación formaría parte de la condena.
En la misma línea la Sentencia 141/2023 de 24 de abril de 2023, del Juzgado de lo Social de Ponferrada, aludiendo a la sentencia de TSJ de Canarias, afirma:
“Sin embargo, al margen de que desconocemos si la citada sentencia reviste firmeza o no y a la espera de que el legislador español incorpore dicha previsión al ordenamiento jurídico nacional, lo cierto es que el tribunal insular la aplicó en un caso de despido por acoso sexual, donde prevaleció el hecho de que no sólo se imputase una conducta vinculada al ámbito laboral sino con incidencia, también, en el personal.”