Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, sentencia de 03/11/2022 Rec. 5141/2022
Ni antes de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación , ni tampoco siquiera después de ella, la situación de incapacidad temporal en el momento del despido conduce de forma automática a una declaración de nulidad.
Juzgado de lo Social nº 1 de Vigo, 15/02/2023
“ En relación a la segunda alegación, no ignora este juzgador que el artículo 2.1 de la ley 15/2022, de 12 de julio, prohíbe la discriminación por razón de enfermedad, algo que ya había declarado el TJUE en sentencias de fechas 11 de julio de 2006 y 1 de diciembre de 2016 en aplicación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, doctrina seguida por el T.S. en las sentencias de fechas 22 de febrero de 2018 y 15 de septiembre de 2020 y el T.S.J. de Galicia de fechas 23 de octubre de 2020 y 13 de abril de 2021, doctrina ya aplicada también por este juzgador. Pero en el caso de litis la empresa acredita que la carga de trabajo administrativo se ha reducido porque tenía 8 promociones con unas 900 viviendas y ahora tiene 4 con unas 600 viviendas, por lo que acredita la concurrencia de las causas alegadas aunque entiendo que su decisión no es ajustada a derecho, pero en absoluto convierte el despido en nulo. “
Juzgado de lo Social nº 1 de Mieres 14/02/2023 (64/2023)
“ Se postula la nulidad de lo que se reputa despido por la nuda circunstancia de que la parte actora cuando aquél se manifiesta se hallaba en situación de IT. No se comparte en absoluto la argumentación, por demás escueta, que sin más pretende subsumir esta situación bajo la vulneración del art. 14 de la CE con el recurso intermedio de la cita del art. 4 y concordantes de la Ley 15/2022 de 12 de julio. Debiendo presumirse aún que el legislador es conocedor de los textos legales que reforma y de la jurisprudencia que los ha interpretado e iluminado, es evidente que si desde la perspectiva del titular del poder legislativo todo despido de trabajador en situación de IT entrañare por definición causa de discriminación. por motivo de salud así lo hubiera prescrito directamente a través de una modificación del art. 55 del ET.
Al no haberlo hecho así, teniendo presente la redacción de este último precepto estatutario y de la jurisprudencia europea y nacional elaborada entorno al concepto de discapacidad, se está diciendo que no es suficiente la mera situación de IT para dar paso a la nulidad de un despido, rechazando el automatismo que pretende vincular despido e IT del indicado modo simplista.
El concepto de enfermedad de aquella Ley no ha de reconocerse indefectiblemente en toda situación de IT, y la expresión condición de salud, que no estado o situación, alude desde luego a una circunstancia dotada de cierta permanencia o estabilidad. Como dice la STSJ de Cataluña de 3 Nov. 2022, (Rec. 5141/2022) “Ni antes de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (que no es aplicable al presente procedimiento), ni tampoco siquiera después de ella, la situación de incapacidad temporal en el momento del despido conduce de forma automática a una declaración de nulidad”.
La sentencia de nuestro Tribunal Superior de 15 de noviembre pasado (Rec. 2066/2022) reitera que el nudo hecho de una persona que se encuentre el situación de incapacidad temporal no necesariamente ha de constituir una vulneración de su derecho a la no discriminación del art. 14 CE. “
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, sentencia de 03/11/2022 Rec. 5141/2022
Ni antes de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (que no es aplicable al presente procedimiento), ni tampoco siquiera después de ella, la situación de incapacidad temporal en el momento del despido conduce de forma automática a una declaración de nulidad. Son en ese sentido acertados los argumentos de la sentencia recurrida que incluyen la cita de las sentencias del Pleno de esta Sala de 1/07/2014 y la del Tribunal Supremo de 15/03/2018.
A ellas puede añadirse la más reciente del Tribunal Supremo de 31/05/2022 en la que se recuerda que ” para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante”. Sin embargo ni la demanda en su día, ni el recurso ahora, dedican ningún apartado a razonar por qué motivo las características de la enfermedad que dio lugar a la IT de la trabajadora debían llevar a la consideración de que sufría una discapacidad y, por el contrario, lo único que se registra en los hechos probados de la sentencia es que inició la baja con una duración estimada de 62 días. Ni tan siquiera se conoce diagnóstico ni duración real. Resulta por ello imposible apreciar en este caso la discriminación por razón de salud que viene a sostenerse en el recurso.