Teoría Gradualista II

Teoría Gradualista II

Insistiendo en la Teoría Gradualista.

Fuera del establecimiento, el trabajador recrimina a dos clientes su mal comportamiento y el trato incorrecto a su compañera: <<…. recriminó a ellos dos el haber dicho las palabras de “cara de mierda “a la trabajadora; y el hijo que las había dicho dijo que” las volvería decir con toda su boca”. El trabajador airado le dijo “Gilipollas” >>

En el marco de la relación del trabajo la responsabilidad contractual obliga al trabajador a prestar los servicios pactados conforme a las órdenes legítimamente emanadas del empresario en uso de su poder de dirección, y con arreglo a las exigencias de la buena fe, de manera que, frente a un determinado comportamiento del trabajador, y realizada su correspondiente valoración por el empleador, puede éste reaccionar decidiendo sancionar aquella conducta, incluso con la extinción del contrato, esto es, acudiendo a la medida del despido disciplinario.

Para que dicho incumplimiento del trabajador pueda dar lugar legítimamente a la extinción de su contrato de trabajo, es preciso que el citado incumplimiento tenga las características de gravedad y culpabilidad, como se especifica en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, así como que se trate de alguna de las conductas que genéricamente se describen en el mencionado precepto, entre ellas, y en su letra d), la que se refiere a la transgresión de la buena fe contractual, que es la aducida en el presente caso.

Como declara la sentencia del Tribunal Supremo de 20-4-2005, “… de acuerdo con la llamada doctrina gradualista, la aplicación de la sanción disciplinaria de despido exige al empresario y en su caso a los órganos jurisdiccionales un detenido análisis de las conductas de los trabajadores despedidos para determinar la gravedad y la culpabilidad de las faltas cometidas”.

Y así mismo, como indica la sentencia del órgano casacional de 20-3-1990, examinado así mismo un supuesto de insultos por un trabajador a un cliente de la empresa, declaró que “los hechos han de ser valorados dentro de su contexto real”, haciendo referencia con ello a la relevancia de la reincidencia en actuaciones similares.

En el caso de autos, no cabe duda de que la actitud hacia los clientes de la empresa por parte de un trabajador, y más en concreto en el sector de la hostelería, en el que ha de extremarse, si cabe, la amabilidad en el trato con los que utilizan los servicios de la empresa que llega al insulto y a un enfrentamiento de palabra en términos de todo punto fuera de lugar, no puede calificarse como correcta en modo alguno, sino reprochable y a tentadora contra el principio de buena fe y disciplina en las relaciones laborales. Ahora bien, la indebida actuación del trabajador debe sin embargo ponerse en el contexto de la acreditada mala actuación previa del cliente (el hijo que acudió con su madre mayor al establecimiento) que fue quien comenzó el altercado, y quien con voz alzada y haciendo ruidos arrastrando la silla y por lo tanto alterando y violentando el ambiente del local, se dirigió a la camarera reprochándole el mal servicio e insultándola (“cara de mierda”). Debe ser así mismo tenido en cuenta que el trabajador, que ante la agresión verbal a su compañera, salió a encontrarse con el cliente, no tuvo el incidente en el interior del local, y por lo tanto no fue en presencia de los demás clientes. Por último, tal y como tuvo especialmente en cuenta la sentencia del Tribunal Supremo de 20-3-1990, no se acredita en este caso la existencia de una conducta violenta o maleducada del actor para con la clientela que ya hubiera provocado altercados con anterioridad, esto es, no se prueba -ni siquiera se invoca por la demandada antecedente alguno del que éste deba considerarse reincidente.

Los razonamientos expuestos, conducen, en aplicación de la teoría gradualista, a tenor de cual la empresa pudo optar por imponer otras sanciones inferiores acorde con la gravedad de los hechos a considerar que en esta ocasión, los hechos no pueden calificarse de graves y culpables con la intensidad que debe exigirse para un despido, y ello puesto en relación con las circunstancias descritas y en su concreto contexto, debiendo reiterarse que se ha dado especial relevancia a la inexistencia de reincidencia, de lo que cabe deducir que los hechos hubieran podido adquirir otra calificación si el trabajador ya hubiera sido amonestado por conductas similares o se hubiera acreditado la provocación de conflictos previos.

Así y en este contexto, entendemos que debe excluirse la aplicación del Art. 40.6 y 12 del V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería, que consideran falta muy grave (y por tanto susceptible de despido según el Art. 41) las siguientes conductas:

“6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.

12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante”.

Por lo expuesto, el motivo se desestima, manteniéndose la calificación del despido como improcedente.


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