Jue. Feb 8th, 2024

Crónica de Tribunales XXXV

El TSJ revoca la sentencia de instancia declarando la procedencia del despido por acoso, recordando las características de lo que no es acoso laboral.

TSJ Cataluña 19/06/2023 Nº Rec. 133/2023 Resolución: 3935/2023

“ (…) Ahora bien, según explica también la doctrina más autorizada, el conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas. Por un lado, todo conflicto no es manifestación de un acoso moral, de donde se desprende que la existencia de acoso moral no se prueba con la simple existencia de un conflicto. Por otro lado, la ausencia de un conflicto explícito no elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible su manifestación externa en un conflicto larvado, aunque unido a otros indicios; y por último la existencia de un conflicto explícito puede ser un indicio de la existencia de acoso moral.

No toda falta de consideración que pueda tener lugar en el marco de las relaciones laborales, puede identificarse con un ataque a la dignidad de la personal y al derecho constitucional reconocido en el artículo 10 de la CE , pues para que ello fuera así, sería necesario que tal atentado estuviera dotado de una intensidad suficiente, cualitativa o cuantitativamente que lo hiciera intolerable. Lo mismo se puede decir respecto de las ofensas verbales que se producen en las relaciones interpersonales, de modo que, a efectos de determinar su gravedad, es necesario ponderar una serie de circunstancias como son el modo y el lugar en que se producen la propia entidad de las palabras emitidas, la persistencia de las ofensas, etc.

Por tanto, no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral, puede merecer el calificativo de acoso moral. Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática, de lo que puede ser la exigencia rigurosa de un determinado comportamiento laboral. Y del mismo modo, no puede confundirse el acoso moral, con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa, por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática de las relaciones laborales.

Tampoco el estado de agotamiento, o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles o rotación de turnos, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral, deben confundirse con el acoso moral, caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado. Ni siquiera, con todo lo repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación laboral, son equiparables al propio y verdadero acoso moral”. .

” Sobre las exigencias al empresario que despide a un trabajador por acoso laboral, la sentencia razona con la mayor elocuencia:

“No necesitamos averiguar que la finalidad acosadora tenga que estar predeterminada, sino que basta conocer la objetiva inconveniencia de los ataques, reproches o humillaciones repetidas, deliberadas y carentes de explicación. La calificación ha de obtenerse de elementos que puedan objetivarse, y no basta la alegación y la constatación de algunas conductas porque estas han de ubicarse en el contexto. Pero en el contexto que conocemos de lo objetivamente inconveniente de las comunicaciones la conducta es, sin duda, constitutiva de acoso.

No se le puede exigir al empresario que prevea los riesgos potenciales que pueden llegar a ocurrir en un centro de trabajo, en el terreno de las relaciones personales entre sus trabajadores, ya que en tal caso necesitaría sistemas de vigilancia permanentes que podrían atentar contra el derecho de intimidad de los trabajadores, pero una vez que conoce la conducta de acoso a uno de sus trabajadores por otro tampoco puede quedar inactiva y ha de actuar para cercenar o excluir la conducta de acoso con lo que actuó correctamente cuando decide el despido disciplinario del actor, tras el correspondiente y garantista proceso de investigación derivado de la implementación del procedimiento de acoso.”

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