Mar. May 28th, 2024

Crónica de Tribunales XXX

“… no se ha acreditado ningún indicio de discriminación, tanto si la causa es la discapacidad como si es la enfermedad”

TSJ Galicia, sentencia de 8 de junio 2023

Carta de despido en la que la empresa reconoce su improcedencia y no incluye una explicación suficiente de la causa. Descarta la nulidad.

El nudo gordiano del litigio se encuentra (y así lo razona la juzgadora de instancia en su sentencia) en que no se ha acreditado ningún indicio de discriminación (deberíamos añadir, tanto si la causa es la discapacidad como si es la enfermedad). Y a tales efectos, el régimen de ambas causas de discriminación (discapacidad o enfermedad) no difiere sustancialmente pues el despido de una persona trabajadora con discapacidad o enferma no conduce de manera automática a la calificación de nulidad. En ambos casos, y como además ocurre con las demás causas de discriminación (salvo que su protección legal esté reforzada con una prohibición de despido automático), la nulidad exige acreditar que el despido se produjo por causa de discapacidad o enfermedad.

Hemos de partir (es hecho que la juzgadora de instancia da como probado en la fundamentación jurídica de su sentencia; además, no se ha cuestionado) de que, cuando la trabajadora demandante fue contratada por la empleadora (el 24/08/2021), esta ya conocía su enfermedad. Por lo tanto, la enfermedad no impidió la contratación. Tampoco consta que durante la vigencia de la relación laboral se hubieran producido circunstancias que, por causa de la enfermedad o de su tratamiento, hubieran afectado al desempeño del trabajo. De hecho (y es otro hecho indiscutido) la trabajadora ahora recurrente no ha estado en situación de incapacidad temporal a lo largo de la vigencia de la relación laboral, ni en concreto lo estaba, ni se acreditó que fuera previsible que lo estuviese, en el momento de comunicación del despido (casi un año después de su contratación), lo que excluye la idea del despido reactivo a una baja por incapacidad temporal.

A lo que se agarra la recurrente como indicio de discriminación es a que la empleadora reconoció el despido como improcedente en el mismo momento en que se le comunicó. Pero esto supone confundir lo que es la vulneración de la legalidad constitucional con lo que es la vulneración de la legalidad ordinaria: un despido puede ser procedente o improcedente, y en cualquiera de los dos casos, puede ser discriminatorio o no. Consecuencia de esa distinción, la empresa, una vez se acreditan indicios o principio de prueba de discriminación, no está obligada a acreditar que el despido es procedente, sino que a lo que está obligada es a justificar su actuación en causas objetivas, suficientemente probadas, aplicadas proporcionalmente y sin relación con las causas de discriminación invocadas. En todo caso, todo esto (que, insistimos, no es lo mismo que probar la procedencia del despido) pertenece a la segunda parte de la argumentación en los supuestos de alegación de discriminación, es decir, una vez aportados indicios de su existencia (primera parte de la argumentación). Trasladar esta cuestión de la segunda parte de la argumentación a la primera supondría subvertir radicalmente la técnica probatoria en los procesos sobre discriminación, pues supondría imponer a la empresa la carga de probar que no ha discriminado porque si no lo hace ello sería un indicio de discriminación.

Resulta oportuno añadir que la empleadora ofreció, en su declaración en juicio, motivos de legalidad ordinaria para justificar el despido: la existencia de dificultades económicas que le llevaron a cerrar el negocio dos meses después del despido. […] Pero, aunque hubiera reconocido la improcedencia del despido, nada impide a la empresa demandada defenderse alegando la existencia de una causa de despido con la finalidad de ser absuelta del alegato de vulneración de derechos fundamentales.

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